最近，由于新冠肺炎疫情影響，許多中小企業都遭遇了現金流緊張的困境，尤其是餐飲、旅游、培訓、體育等服務行業更是面臨生死存亡的考驗。業務受損嚴重，現金收入銳減，從企業的可持續發展角度來說，員工應該與老板共克時艱，適當減少薪酬以渡過這次危機。但落實到實務中，很少有員工愿意減少薪酬。由于員工薪酬的剛性支付屬性，很多原先發展得很好的企業往往由于暫時付不出足額工資面臨法律訴訟甚至被迫關門歇業。
如何通過相關制度的設計在企業和關鍵員工之間建立共贏機制，讓雙方能夠在更長的時間內繼續合作下去呢？筆者認為，當前背景下，企業對核心員工進行股權激勵應該是一個值得考慮的方案。當然，股權激勵的模式很多，而對于極度依賴現金流、但公司治理結構又相對簡單的服務行業來說，相對期權激勵、限制性股權等激勵方式而言，虛擬股權激勵模式應該是更好的選擇。
所謂虛擬股權激勵，是指公司授予被激勵對象一種“虛擬的股權”，這種虛擬股權并非公司真正的股權，被激勵對象可以據此享受公司一定比例的分紅權利，但其不具有公司股東身份，不享有所有權和表決權，也不能對虛擬股權進行轉讓和出售，并且在離開公司時虛擬股權自動失效。社會上俗稱的“干股”其實大多數也屬于這種情況。在虛擬股權激勵模式下，虛擬股權的被授予方除了固定薪資收入外，還可以取得一定比例的公司利潤即虛擬股權收益，而如果公司的經營業績突出，這部分虛擬股權收益也會水漲船高，因此可以刺激被激勵對象更加努力地致力于提升公司經營業績，也有利于維持公司核心團隊的穩定性。
相較于其他激勵方式，虛擬股權激勵更為方便和靈活，其主要優勢在于：
（１）用于激勵的股權通常來源于創始股東持有的股權，并由授予方和被授予方通過協議方式確定權利和義務關系，不需要辦理即期或遠期股權轉讓手續，也不需要進行增資，因此虛擬股的股權來源較為容易解決；
（２）在虛擬股權激勵模式下，創始股東只需要讓渡公司一定比例的分紅權而不必實際轉讓公司股權，其表決權比例也不受影響，因此可以確保創始股東對公司的控制權；
（３）在虛擬股權激勵模式下，因虛擬股權是基于員工身份關系授予，不得轉讓和繼承，因此公司面臨的股權糾紛較小，同時，對激勵對象來說，虛擬股權激勵通常都不需要支付對價，因此支付成本極低甚至沒有；
（４）虛擬股權激勵模式不涉及任何工商登記變更，因此在退出機制的設計上更為靈活和方便。
正因為存在以上特點和優勢，虛擬股權激勵模式不需要復雜的制度設計和繁多的合同條款，因此更適合公司治理結構較為簡單的服務行業。并且，虛擬股權激勵模式推行的基礎在于公司必須每年都存在分紅的可能性，只有這樣，激勵對象才有積極參與的熱情。對于前期投入較大、盈利預期較晚的科創性企業來說，虛擬股權激勵中分紅權的實際兌現可能需要較長的時間并且具有很強的不確定性，因此對于激勵對象的吸引力不大，還不如采取股票期權的方式實施激勵的效果好。而服務行業恰好相反，在完成前期一次性投入后，經營者追求的目標是每年都能盈利，因此，側重于分紅權的虛擬股權激勵對于激勵對象而言無疑具有更大的吸引力。從這個角度看，虛擬股權激勵也是更適合服務行業特點的一種股權激勵方式。
那么，在虛擬股權激勵模式下，虛擬股權激勵協議的公司方主體應該如何確定呢？究竟是公司的大股東還是公司本身？在實務中，筆者曾多次看到公司大股東與被激勵對象簽署虛擬股權激勵協議的情況。在此類協議里，一般約定公司大股東將其獲得的部分稅后利潤自行或委托公司直接支付給被激勵對象。在這種模式下，被激勵對象享有的“利潤分配請求權”的權利標的實際上是公司大股東承諾向其贈與的部分稅后利潤，因此被激勵對象并不直接享有對公司的利潤分配請求權，因為根據公司法規定，只有工商登記的實名股東或者是獲得公司過半數股東認可的隱名股東才享有《中華人民共和國公司法》第四條所規定的公司稅后利潤分配請求權。
由此可見，這種模式下的虛擬股權激勵本質上是一種利潤轉讓方式，即授予方自行或委托公司將其應得的部分稅后利潤直接支付給被授予方，其法律性質類似于民法中的贈予。雖然這種模式在法律上也是可行的，但在財務上可能并非是最經濟的。因為被激勵對象所取得的虛擬股權收益無法作為成本性支出在公司財務上列支，這樣會導致這部分虛擬股權收益在計提前不僅需要以公司大股東名義按照分紅所得繳納２０％的個人所得稅，還會導致公司需要承擔因這部分虛擬股權收益無法進行稅前列支所產生的２５％的企業所得稅支出。
如果直接以公司名義與被激勵對象簽署虛擬股權激勵協議，那么，在這種模式下，虛擬股權激勵本質上應認定為公司的利潤分享計劃，即，公司全體股東在進行利潤分配前，先從公司稅前待分配利潤中劃出一定比例的利潤作為獎金發放給被激勵對象，之后再將剩余利潤作為可分配利潤繳納企業所得稅后再按各自的出資比例進行分配。由此可見，這種模式相當于是公司全體股東按照同比例讓渡一部分利潤給被激勵對象。
根據《企業所得稅法實施條例》第三十四條規定，企業發生的合理的工資薪金支出，準予扣除。前款所稱工資薪金，指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。而《國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函〔２００９〕３號）第一條規定，合理工資薪金，指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。而員工取得公司支付的虛擬股權分紅，是根據公司的虛擬股權制度取得虛擬股權，并在滿足公司預先規定的業績條件下才能取得的收入。該收入與員工在公司任職相關，屬于工資、薪金支出，因此應該準予在稅前扣除。相應地，這部分虛擬股權分紅作為勞動分紅，應作為工資總額中的獎金并納入社保的繳費基數。
相較于前一種和公司大股東直接簽署虛擬股權激勵協議的模式，這種虛擬股權激勵模式雖然可節約２５％的企業所得稅支出，但同時也會造成公司社保支出的增加，并且，員工也需要就這部分虛擬股權收入繳納個人所得稅。
因此，究竟采用哪一種模式進行虛擬股權激勵在經濟上最劃算，需要根據公司實際情況進行核算和選擇。
在確定具體的虛擬股權激勵模式后，公司應先確定股權激勵的對象及其資格條件。公司首先要明確，激勵對象是針對全體員工，還是只對部分核心員工。為了保證虛擬股權在精神激勵方面的效果，我們建議虛擬股權激勵只針對核心員工，這也可以讓公司所有員工明確意識到，只有公司的優秀人才，才能享受到虛擬股權，它代表了一種“特權”。如果其他員工想獲得這種“特權”，就必須努力工作，取得高績效，努力讓自己成為核心員工。其次，公司還應當對虛擬股權收益的兌現設置一定的業績條件。如果不設置這樣的業績條件，被激勵對象很可能產生“搭便車”的心理，不會為了虛擬股權收益的兌現投入更大的精力，進而造成激勵效果大打折扣。因此，有必要對虛擬股權收益的兌現設置一定的業績條件。
如果再能根據不同的業績表現設置不同的調整系數，則會達到更佳的激勵效果。例如，可以約定低于約定業績的９０％不發放，達到約定業績的９０％但不超過約定業績的１２０％正常發放，超過約定業績的１２０％按照１．２倍發放，超過約定業績的１５０％按照１．５倍發放。此外，還應對喪失虛擬股權激勵資格的情形進行特別約定，例如約定對嚴重違紀員工一經查實即喪失股權激勵資格，只有這樣，才能確保被激勵對象始終以公司利益至上，并最大程度地發揮虛擬股權的激勵效果。
在這次嚴重疫情影響之下，服務行業能夠通過制定符合自身特點的股權激勵制度，一方面降低乃至擺脫目前的現金流危機，一方面將核心員工和公司的利益緊緊捆綁在一起，雙方秉持共贏思維，一起創造更美好的未來！
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